Das Projekt «egual21 – Aktionsplan Gleichstellung in der kantonalen Verwaltung» befindet sich seit Mai 2023 in der Umsetzungsphase. Die Stabsstelle für Chancengleichheit von Frau und Mann hat der Regierung einen ersten Zwischenbericht vorgelegt. In enger Zusammenarbeit mit dem Personalamt sowie den Dienststellen, Departementssekretariaten und der Standeskanzlei werden zahlreiche Massnahmen und Aktivitäten umgesetzt. 2026 soll egual21 evaluiert und abgeschlossen werden.

Mit dem Projekt «egual 21 – Aktionsplan Gleichstellung in der kantonalen Verwaltung» stärkt die Regierung eine gleichstellungsfördernde, vereinbarkeitsfreundliche und diskriminierungsfreie Arbeitswelt. Damit reagiert sie auf einen Auftrag des Grossen Rats aus dem Jahr 2019. Die Federführung des Projekts liegt bei der Stabsstelle für Chancengleichheit von Frau und Mann (Stagl). Sie arbeitet eng mit dem Personalamt (PA) zusammen.

Seit Mai 2023 befindet sich egual21 in der Umsetzungsphase. Diese ist in drei sich zeitlich überschneidende Etappen gegliedert: Planen, Implementieren und Integrieren. Für die Umsetzung wurden in allen Dienststellen, den Departementssekretariaten und der Standeskanzlei massnahmenverantwortliche Personen ernannt, die zusammen mit der Projektgruppe und der Projektleitung von egual21 die Umsetzungen in ihren Verwaltungseinheiten planen und koordinieren. Aktuell sind in den 39 Verwaltungseinheiten total 137 konkrete Aktivitäten geplant.

Verschiedene Ebenen der Umsetzung
Der Aktionsplan Gleichstellung umfasst vier Handlungsfelder: «Vielfältige Arbeitsmodelle», «Personalrekrutierung und -entwicklung», «Organisationskultur» sowie «Verankerung und Struktur». Für jedes Handlungsfeld wurden Ziele definiert. Für die Zielerreichung wurde ein Massnahmenplan erarbeitet. Es gibt vier Typen von Massnahmen:

• Übergeordnete Massnahmen, die relativ einfach und zeitnah durch die Stagl oder das PA umgesetzt werden können.
• Pilotmassnahmen, die in und mit ausgewählten Dienststellen entwickelt und umgesetzt werden.
• Massnahmen, die in die HR-Strategie überführt und durch das PA umgesetzt werden.
• Massnahmen, die längerfristige Anpassungen in der Organisations- und/oder Ablaufstruktur erfordern.

Besondere Bedeutung der übergeordneten Massnahmen
Die Umsetzung übergeordneter Massnahmen zeigt erste Erfolge. Um alle Mitarbeitenden zu erreichen, sind jedoch zusätzliche Schritte und Sensibilisierungsmassnahmen notwendig. So braucht es beispielsweise nebst einem Erklärvideo zur Transparenz des Lohnsystems zusätzliche Begleitmassnahmen zur Verbreitung. «Die Erfahrung zeigt, dass viele Massnahmen nicht isoliert betrachtet und umgesetzt werden können», erklärt Barbara Wülser, Leiterin der Stabsstelle für Chancengleichheit von Frau und Mann. Ihre Wirkung würden sie erst in Kombination mit anderen Massnahmen und Aktivitäten entfalten. So organisiert die Stagl auch Vernetzungsveranstaltungen, um für unterschiedliche Vereinbarkeitsherausforderungen oder Zusammenhänge zwischen Arbeitsmodellen und Gleichstellung zu sensibilisieren.

Pilotprojekte in Planung
In Zusammenarbeit mit der Fachstelle UND, die egual21 seit Beginn begleitet, wurde ein Pilotprojekt lanciert, das eine Verbesserung von Beruf und weiteren Lebensbereichen bezweckt, wo dies auf Grund der betrieblichen Rahmenbedingungen schwierig erscheint. Im Fokus stehen Dienststellen mit einem hohen Anteil an Mitarbeitenden ohne oder mit wenig Büroarbeit, deren Leistungsspielraum wenig Spielraum für mobiles Arbeiten zulässt.

HR-Strategie als Anker und Garant für Kontinuität
Die Ziele des Aktionsplans Gleichstellung bildeten eine wichtige Grundlage für die Erarbeitung der neuen HR-Strategie 2024 bis 2028. Die Integration von Gleichstellungsmassnahmen in Prozesse ist entscheidend für die langfristige Verankerung der Gleichstellung. «Personalprozesse sind wichtige Hebel, um Gleichstellung und Diskriminierungsfreiheit in Organisationen zu fördern», sagt PA-Leiter Marco Blumenthal. Beispielsweise sollen in den jährlichen Mitarbeitendengesprächen künftig auch Fragen zu Vereinbarkeit, Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz besprochen werden, was durch die Integration in die entsprechenden Gesprächsformulare sichergestellt wird. Künftig sollen beim Austrittsverfahren systematisch, jedoch anonym die Austrittsgründe erhoben und ausgewertet werden, mit einem zusätzlichen Fokus auf Vereinbarkeit. «Durch die Vorarbeiten der Stagl mit egual21 konnten wir zusammen mit dem Personalamt sicherstellen, dass die neue HR-Strategie "Gemeinsam für Graubünden" durch eine gelebte Kultur der Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit in der kantonalen Verwaltung gut abgestützt ist», betont Regierungspräsident Jon Domenic Parolini.

Die Umsetzungsphase des Aktionsplans Gleichstellung dauert voraussichtlich bis Ende 2025. Weitergeführt werden periodische Massnahmen und solche, welche bestehende Prozesse verändern. 2026 wird die Wirkung des Aktionsplans Gleichstellung auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden evaluiert und das Projekt egual21 mit einem Schlussbericht zuhanden der Regierung abgeschlossen.

Weitere Informationen zu «egual21 – Aktionsplan Gleichstellung in der kantonalen Verwaltung»

Auskunftspersonen:

• Regierungspräsident Jon Domenic Parolini, Vorsteher Erziehungs-, Kultur- und Umweltschutzdepartement, E‑Mail Jondomenic.Parolini@ekud.gr.ch
• Barbara Wülser, Leiterin Stabsstelle für Chancengleichheit von Frau und Mann, Tel. +41 81 257 35 71 (erreichbar von 09.00 bis 11.00 Uhr), E‑Mail Barbara.Wuelser@stagl.gr.ch

zuständig: Regierung